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今天,我对老板产生了怜悯之心

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楼主: drentsi
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drentsi|  楼主 | 2010-12-19 20:35 | 显示全部楼层
准备休整中,做完了这一年的项目,思想认识算是又提升了一步,搞电工技术18年来总算突破了技术这个阶段了。淡定中,一切都是浮云。
总结了很多想法,一时也讲不完。
今后要做的就是放松,总结一些思想,并酝酿新的想法。

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cgkdxx| | 2010-12-23 16:49 | 显示全部楼层
讲讲撒,俺们听课

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jams_5532| | 2010-12-23 20:17 | 显示全部楼层
小岑~ 不要装了
低调你不懂么?

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hanyafeng| | 2011-1-20 13:37 | 显示全部楼层
绝对不要对老板怜悯,因为在你表示出善意之后他露出的是豺狼的血盆大嘴。

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hanyafeng| | 2011-1-20 13:38 | 显示全部楼层
只要低调就行。

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drentsi|  楼主 | 2011-1-22 16:11 | 显示全部楼层
以下内容是转载的


人力资本的实质
综上所述,人力资本的实质就是知识资本。知识资本的重要使人力资本变得重要。
但这里要澄清一些误解。
知识成为资本,但不是一切知识都可以成为资本。只有那些通过“知识—技术—产业”的链条,可以转化为生产力的知识,只有那些可以在经济活动中创造经济效益的知识,才可能成为知识资本。
就像钱一样,放在自己手里,只是钱,放在银行里,是存款,但都还不能说是资本。只有把它投放到某个企业当中,才成了资本。也就是说,那些有用的知识和技术,只有和企业结合起来,在市场经济中进行运营,才能成为现实的知识资本。
那么,潜在的知识资本怎样变成现实的知识资本呢?就是通过那些有这样的知识的人参与经营性活动。所以,我们可以给人力资本下这样的定义:人力资本是知识资本的实现形式。

人力资本的特点
于是人力资本就有了下面的特点:
一、人力资本是附着在自然人身上的知识资本,而且是通过人的活动加以实现的资本。
二、因为人力资本的状况,取决于这个自然人的知识状况和精神状况,所以必须考察他们的水平和积极性两个方面。
三、人力资本的发挥,是一个弹性领域。既受到本人基本素质的制约,又要受到环境和条件的制约和影响。创造人力资本充分发挥的环境和条件,无论在宏观上还是在微观上都是很重要的问题。
四、人力资本是一种容易变动的资本。社会在进步,知识会老化;市场在发展,领先的知识,也可能变得落后。当然,知识也会出现逐渐增值、后来居上的情况。
五、人力资本的价值难以确切地评价和评估。一个新的经营者到位,即使吹得天花乱坠,大家也不承认他的价值,只有他把企业搞好了,盈利了,大家才会承认他的人力资本的价值。还有,他在这个企业干得好,到另外一个企业未必见得干得好。人力资本价值的体现往往是滞后的,于是,人力资本的价值衡量只能靠“认可”决定他的价格。说到底,人力资本的评价只能靠动态的市场标准。

人力资本的所有制问题
近来有一些企业发生了总经理跳槽的事件。总经理一走,把企业的一些无形资产,特别是企业的营销网络也带走了,有时还带走一帮“弟兄”——原来企业的中层干部。针对这种情况,最近一位经济学家提出了人力资本的所有制问题。
就这个问题,我们展开过一次有意思的讨论。我的基本观点是:人力资本应该归个人所有,不可能存在或不应该存在个人与单位或个人与社会共有的人力资本。为什么是这样的呢?
第一,人力资本实际包括两个方面的内涵,一个是相应的知识,一个是运用这些知识的操作。知识是装在他的头脑里的,运用这些知识的操作是由他自己决定的,而如果说这些不归他所有,是很难理解的,也是毫无意义的。
第二,之所以提出存在人力资本共有的问题,理由之一,是形成这些知识资本,不可能都是他本人的功劳,有单位提供的条件,也有社会提供的条件。事实确实是如此,没有一个人的知识的拥有可以离开社会条件和单位条件。但条件和成果是不同的,如果已经成为成果,那就包含有个人的努力,成果如何,主要是个人努力的结果。我们对人力资本的认定,实际上就是对他个人努力的认定,而不是对社会条件和单位条件的否定。
第三,如果不承认人力资本归个人所有,就会带来许多问题,甚至混乱。承认个人能力——包括体力和智力是个人的,是自己有权自由支配的,是市场经济能够运行的基本条件。而不承认人力属于个人,则是在此之前的奴隶社会的特征。奴隶对奴隶主是人身依附的关系,所以后来才有奴隶解放的问题。
第四,确实发生了以维护自己人力资本的名义损害单位无形资产的问题。不仅企业界有,体育界这种情况也多有发生。解决这些问题的方法,应该是在界定、管理和处理三个环节下功夫。

人力资本的界定
凡是通过自己努力而形成、同时又靠自己努力才能够持续发挥作用的个人能力、成果、荣誉、名声、关系、影响,都属于构成一个人的人力资本的要素。
如何界定人力资本?有些方面是容易界定的,主要是以成果形式体现的那部分。如著作权、专利权、名誉权等,这些都是以个人直接“冠名”的。有些方面则是不容易界定的,例如能力、名声、关系、影响等,特别是那些利用岗位形成的能力、名声、关系、影响等更难以界定。这是一个极其复杂的事情,这里只能提出总的界定原则。
考虑到知识资本的特点,最好采取一种排他性原则,即“除开属于我的之外,原则上都是属于你的”。从单位对个人的角度说,就是“除开我的,都是你的”。
于是我们可以开列如下几条界限:
1、利用单位条件并以单位名义形成的成果,无论是独立完成的,还是与他人合作完成的,这些成果的知识产权都属于单位。在这个过程中个人获得的能力的提高,则属于个人的人力资本。
2、利用单位条件并以单位名义形成的荣誉,虽然某人为单位获得这个荣誉做出过重大贡献甚至决定性贡献,或者曾经以各种方式成为接受这种荣誉的代表,但这些荣誉的知识产权属于单位。在这个过程中个人获得的声望,则属于个人的人力资本。
中国女排获得三连冠,荣誉自然是女排集体的。但某一个队员则可以说“是女排获得三连冠时的队员”。
3、利用单位条件并以单位名义形成的关系,虽然某人为这种关系的建立和发展起了重要的作用,但这种关系的正式形成或组织形式应该属于单位。在这个过程中建立起来的个人之间的联系和熟悉,则属于个人的人力资本范畴。
4、利用单位条件并以单位名义形成的声望和影响,当某个人属于这个单位的时候,他可以直接利用这些声望和影响。当某个人离开这个单位的时候,或者岗位发生变化的时候,他只能以历史身份的方式利用这些声望影响。而后者就可以看做是个人的人力资本。
例如我担任经济日报总编辑的时候,“经济日报总编辑”这个职务本身就利用了经济日报的名声和影响,但它不是个人的人力资本,我不能以总编辑的名义为自己做事。后来离开第一线岗位,于是得到了
“经济日报原总编辑”的名义,它说明的是这个人曾经干过这么个职务,代表着经历和水平,这时已经属于个人人力资本的范畴了。
一切可以构成人力资本的知识产权都是通过人的活动形成的。这些知识产权的形态是可以分为三个层面的。
第一个层面是能力。能力实际上又包括实在的能力和标志能力的称号,如职称、职务——担任过的职务、能够代表能力的荣誉等等。
第二个层面是关系。它包括形成了的体系、制度、组织等显形关系,也包括了解熟悉、有过往来、彼此好感的隐形关系。
第三个层面是成果。成果就是已经定型的东西,主观已经见之于客观的东西。
这三个层面中,第一个层面是好界定的,一般是属于个人的人力资本范畴。第三个层面也是好界定的,因为它总是具体的,容易确定其产权关系的。最难界定的是第二个层面。属于个人的、属于单位的,常常会混合或交织在一起。例如销售网络,是单位的,但也往往含有很浓厚的个人成分。特别是在企业处于创始阶段,公司的网络就是经过某某人的手创立的,所以界定起来往往很难。这就需要具体问题具体分析。

人力资本的管理
人力资本的管理必须遵循双重原则,管人的原则和管资本的原则。当然不是两者简单地相加,而是融合为一体。
一、首先要把人力资本当作一种“特殊的资本”来对待,而不能把它当作“特殊的人力”来对待。“资本”是它的根本属性,“人力”是在这个基础上的特殊属性。例如人力资本拥有者获得的报酬应该从资本效益中分享,劳动力获得的报酬则应该是工资,两者是不同的。
二、人力资本毕竟是通过人力体现的资本,因此必须重视人的特点,承认和研究人的本性。核心仍然是建立完整的激励机制和约束机制,并把两者结合起来。
三、人力资本的实质是知识资本,所以必须研究知识的特点,研究知识转化为资本的特点,研究知识资本运营的特点,并以此为根据建立管理制度。
四、注意随时界定人力资本和单位知识产权的界限,并用恰当的方式防止单位知识产权被个人占有。例如销售网络的电脑化,单位专利权的保护等等。
五、以合同契约的方式把人力资本拥有者和单位的关系法律化,求得法律的保证。例如国外的大公司在和主要经营者签订合同的时候,就明确规定离开本公司三年之内不许担任同行业其他公司的职务。例如对接受公司培训而从事重要岗位工作的人,规定必须要在本公司工作的最低年限等。对于违反合同而损害了单位利益的人可以提出法律诉讼。
承认人力资本,并在人力资本的管理上花功夫是解决这个问题的关键。
人力资本的问题是一个理论问题,又是一个实践的问题,还是一个历史的问题。即使理论搞清楚了,在实践中也不可能一步到位。它的基础条件是职业经理人队伍的形成。想想看,你今天还是国家干部,明天派你到一个企业当老总,职务是人家给的,机遇是偶然得来的,让人家马上完完全全地承认你拥有人力资本,其阻力是可想而知的,反对者也不见得是完全没有道理的。

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drentsi|  楼主 | 2011-1-22 16:21 | 显示全部楼层
社会的发展取决于生产效率的提高。(这一句不是我写的,是一个得诺贝尔奖的经济学家说的)
生产效率的提高由新点子的应用开始,创新才是社会进步的根本推动力。
理顺这些关系,激发员工运用知识不断进取才是企业发展的内在推动力,其他因素都是战术级别的,只有这一条才是战略级别的。
肯定员工的价值,无论有形的还是无形的,才能激发员工的创造力。
拿钱办事,全部收割的做法,那是奴隶制的做法,这种心态下的企业是绝不会有核心竞争力的。
大老板小老板们,是否明白?

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hanyafeng| | 2011-1-24 09:35 | 显示全部楼层
楼上的说法是书生之见,不足为虑。还是以粮食为纲作为生活的重点为好。

社会发展起码现在不是靠生产效率,靠的是赵大爷的忽悠,靠嘴说。君不见街上干活的人污扬扬一大片吗?效率低可以用更多的低人力资本填补,让你效率高的在一边喝粥算俅。

更多的时候应该把自己的位置摆正,千万别把自己当企业主人。一是你不是股东,二是核心业务不在你那里,三你也没壮大自己的队伍。一切都是浮云。

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沈伟平1| | 2013-1-1 23:34 | 显示全部楼层
drentsi 发表于 2011-1-22 16:21
社会的发展取决于生产效率的提高。(这一句不是我写的,是一个得诺贝尔奖的经济学家说的)
生产效率的提高 ...

不知道,楼主现在还是否留在公司发展??

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wdfbest| | 2013-1-3 17:15 | 显示全部楼层
偶公司现在正在推行PDM系统,同样是把员工的所有技术资料上传到服务器上,可惜,却不能够共享

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hucady| | 2013-1-3 20:54 | 显示全部楼层
lz有点偏激的看法,这种现象很普遍,也是应该的。
当你昨晚一个老板的时候才能明白

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hpj88| | 2013-11-5 17:54 | 显示全部楼层
lpcfans 发表于 2010-8-31 13:31
不管什么理由,老板要代码,SCH,PCB,DOC,都的给。。
老板要卸磨杀驴还是其他,那是老板的问题。

我也是,自己带走了也没有什么用

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cr8526| | 2022-5-18 23:26 | 显示全部楼层
12年前的帖子了。我居然可以看到。

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ezcui| | 2022-5-20 13:18 | 显示全部楼层
敬业务实

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