工作没热情：要么钱不够多，要么这份工作没价值。创业期间如此这般建设团队文化，是否合适？
背景：公司处于创业烧钱阶段，所以各项福利的预算额度有限。
部门：技术部
故事1：
因为以前各部门人数都较少，所以每位同事生日，蛋糕都只有一个比较小的，于是我说了一个提议，就是每次有人过生日，除寿星外，每个人凑10块钱份子钱，自己部门再额外去订一个蛋糕，投票表决除2人反对外，其余人均赞同，于是就实施了。
今天跟一个朋友A交流这个事的时候，A觉得我这事做的挺形式主义的，不一定能达到想要的效果。而且最要的命是这种做法是在统一思想，那么思想不能保持一致的人就会因为这些事情而离开团队，以后团队剩下的，就全是做事风格与我类似的人，以后反对的人就会越来越少，可能我做的没错，但是最终达不到我想要的效果。
而我的意思是：我也没指望所有人能认同，支持我的想法，但是我觉得不做什么也没有，做了至少有些成效。只有要些成效，能给大家营造更良好的团队气氛，我就乐意去做。
故事2：
最近这周刚出台了部门经费措施，以每人每季度为单位。考虑深圳夏天较长，公司冰箱不够用，让行政部加多冰箱无果的情况下，我建议用部门经费的一半，去买台冰箱，然后每周可以从部门经费中支出一部分，可以冻点饮料，水果，雪糕之类，同样投票表决，23人 11人同意，12人反对。我分析了一下反对的人意见，大部分的想法都是冰箱走的时候又带不走，不如吃一顿实在。
请大家帮忙分析一下这2个故事，我做的事情真的错了？
----------------------------------回答分割线----------------------------------
稍微扩大化一下这个问题。
正好下午有个团队邀请我过去聊聊，其中一个问题就是“为什么阿里巴巴的人那么拼命，而我的员工一到下班就走人？”老板想让我跟他的员工讲讲课，激励他们好好干活。说实话，看到这种问题，我真不想过去讲什么了，可能只有老板没有意识到问题在老板自己身上。
员工的工作没有热情，我认为只有两个原因：
1、给的钱不够多。
2、这份工作没有价值。
如果拆成马斯洛需求原理，一个是底层需求、一个是上层需求。钱多不多这个有业内水准可以参照，重点说说第二个，怎么让员工认可自己工作的价值？
首先，老板自己得发自心底的认为这份工作有价值，这个价值是普世价值观里面大家都认可的价值。那句“让天下没有难做的生意！”不是一句口号而已，老板喊了之后，你会发现他整天在为这个目标而忙，而且他一年也就喊一两次，喊多了就烦了。
其次，得让员工短期内看到工作产生的价值，公司的业绩报表，用户数、浏览量、交易额这些数据都要透明的分享给员工，一段代码运行在 10 个人的浏览器里面和 10 亿人的浏览器里面，对于代码的作者而言，他的满足感是有很大差别的。一次活动，是成交了 100 万还是 100 亿，对于活动的运营者，他的满足感也是完全不同的。
最后，要让工作价值能够正向反馈到薪资待遇上来，不管是给股票、给提成还是给奖金，这一部分激励要足够打动人，高的要远超过他的基本工资，你会让他感觉到他在为自己工作。
做到这三步，我想没有员工会不努力工作的。
而我见到的常常是一些反面案例，说几个比较极端经典的。
1、北邮方老师有一个技术含量领先全球的项目，给的工资也很高，有两个学生一开始误入歧途，后来坚决洗手不干了，对那段往事含泪不语。
2、某大公司出巨资请了很多业内专家，成立了某大研究院，结果研究出来的产品没几颗用户，虽然老板愿意花大价钱养着这些专家，但后来这些专家都择木而栖了。
3、某 X 公司，业务突飞猛进，美国上市，结果跟员工没有一毛钱关系，后来这些员工成了“秘密”吐槽的重度用户。
回到题主的问题，在钱少的时候，你怎么激励员工？公司福利是员工激励中最不重要的一点，你对理想的**、你们业务的发展、你们业务发展给员工带来的回报才是最重要的。你少发点工资是不是蛋糕钱和冰箱钱都有了？
但你选择多发点工资，少搞点福利，这个你要让他们知道。创业团队的条件多数都是很艰苦的，这时候大家跟着你干是因为觉着这么做有前途（或者他们找不到更好的工作了），他们信任你，千万不要给他们形式主义的感觉。
在公司里面常见的形式主义有哪些？
1、老板提议“来，大家投票要不要做这件事，我投票做”，你觉得员工会怎么投呢？
2、最近业务繁忙，我建议大家全部加班（不说回报）。
3、这个项目我们花费了多少多少心血、领导多么多么支持、大家多么多么辛苦，再接再厉，百尺竿头更进一步，散会。（等等，业绩呢，大家的好处呢？）
|
楼主
标题置顶
标题高亮
;){kind=link}