男子请育儿假陪幼女看病，公司不准假、3天后竟将其开除！法院判决
张某在某公司工作，2021年4月，其妻子生育一女。2023年5月，张某请休育儿假，某公司批准其休假5天。当月，张某以家中突发变故致幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假。某公司以订单任务紧为由不准假，双方多次协商均无果。张某自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。某公司认为，劳动者未获准假不出勤属旷工，公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日，某公司以张某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁机构认为，劳动者享有休息休假的权利。符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前夫妻双方每年分别享受10天育儿假。本案中，张某的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺，但应当区别于无故旷工行为，某公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形，故仲裁裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
育儿假制度是我国新增的生育配套支持措施，用人单位应当依法保障劳动者育儿假权利，妥善处理用工管理权和劳动者休假权利保障之间的关系，不得随意剥夺或者变相限制劳动者休假权利，通过建立和完善企业内部规章制度，营造公平、公正、人性化的用工环境，助力构建和谐的劳动关系和生育友好型社会。
转自：法治日报
我们公司一个吊样，合理假期你请了就给你脸色，搞不懂 主要是你不干有得是人干，不过这个现象随着人口减少应该没那么明显了 就没几家规范的 曝光这个公司。 公司在明知孩子患病的情况下仍拒绝批假，并将必要陪护行为认定为旷工，既不合情也不合理 用人单位不得无故拒绝符合条件的休假申请，且应秉持善意合理原则行使管理权 在紧急医疗需求下，用工自主权需让位于基本伦理和社会责任 用人单位若简单粗暴处理员工正当休假诉求，将面临高额赔偿风险，从而引导企业管理向包容性方向发展。 建议设立应急通道处理突发家庭事务，探索远程办公、调休等方式实现工作与家庭责任的动态平衡 通过工会协商、员工援助计划等措施传递企业温度，将生育友好政策转化为人才吸引力 此案促使公众关注育儿假落地困境，倒逼企业建立更灵活的请假审核机制，并加强合规培训以防止类似争议
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