了解人性
1.善恶论
人性当中有善有恶。首先我们回顾一下中国历史上关于善恶的基本讨论。在中国历史上的思想家里，关于善恶最早的讨论是什么时候？
是先秦时期，也就是春秋和战国时期。春秋和战国时期，从孟子到荀子，再到韩非子，他们对人性就给出了非常明确的回答，并在不同的主张下面提出不同的社会治理方案。
首先我们看孟子，孟子主张的是人性向善。有什么证据呢？我们可以从他的四端说里看出端倪。
什么是四端？也就是人的四个善良本性的来源。
他说：
恻隐之心人皆有之，恻隐之心仁之端也；
羞恶之心人皆有之，羞恶之心义之端也；
辞让之心人皆有之，辞让之心礼之端也；
是非之心人皆有之，是非之心智之端也。
而恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心是人之所以成为人，与生俱来的四个善良的本性。经过后天的教育、教化、开发、培养，自然可以在他们身上开发出仁、义、礼、智的品德来，这是孟子的主张。
我给大家简单分享一下前面两个非常核心的善良来源。
第一个是恻隐之心。
恻隐之心就是同情心。同情心谁都有，我们把同情心发扬光大就是爱的来源，就是爱的起点。
第二个是羞恶之心。
羞恶之心人皆有之，羞恶之心义之端也。这个“义”可以被简单的理解为正义，就是说当我们每个人做了一件伤害别人的事情时，你都会感到内疚，感到自责，有时候会失眠，我们把这个发扬光大就是正义的起点。
孟子的主张是人心向善，我们作为管理者应该怎么做呢？
应该创造一个好的环境把“善”发扬光大。
这就是儒家关于社会治理的基本结论，儒家的主张就是仁爱，去爱人。
管理的出发点是“让人爱”。
儒家思想的核心是由孔子奠定的。孔子主张仁，孟子主张义，仁的核心就是一个“单人”和“二”。
仁是什么意思？就是仁者爱人，仁者爱别人。
仁有高低两个境界，也就是忠恕。低的境界是恕，就是“己所不欲勿施于人”，高的境界是忠，就是要“已欲立而立人，己欲达而达人”，什么意思呢？
自己要立，也要允许别人立、帮助别人立；自己要达，也要允许别人达、帮助别人达。
现在来讲就是成全别人，帮助别人成功。这句话听起来很平实，但蕴含了深刻的道理。有谁不希望自己的人生成功呢？有谁不希望自己的人生出彩呢？
所谓人同此心，心同此理。既然如此，我们一定要成全别人，帮助别人成功。
当然这个世界上也不是所有人都有这样的能力，因为我自己还没有成功怎么帮助别人成功？
但是各位老板是有条件的，你立之后帮助你的员工立，你达之后帮助你的员工达，这是仁的最高境界。
在先天“向善”的基础上不断提高修养，去粗取精，去伪存真，去掉人性中伪的、恶的成分，让你变得越来越纯粹，最终变成一个高尚的人，然后立人达人。
这也就是大学里讲的顺序，一个人先悟道修身，然后齐家，治理好你的家庭，在家庭和谐的基础上治国，治国的前提下再来平天下，这就是儒家。
荀子在孟子之后，是儒家的最后一个大师。他认为人性恶，但这种人性恶的观念是人性当中有恶，不是主张人性本恶。在人性有恶的情况下，我们该怎么做呢？
还是有教化的空间，所以荀子的解决方案就是“礼仪加上法制”。礼仪对他进行教育，进行开发，如果不灵的话用法来规制，所以荀子的解决方案是礼法并用，教化和规制双管齐下。
到韩非子就彻底的变成人性本恶，他认为人生来就是自私自利、趋利避害的，是恶的。那么人性是赤裸裸的“恶”的情况下该怎么治理？
法制。所以法家主张的解决方案就是“让人怕”，主张不养恩爱之心而增威严之势。
2.三种领导风格
在儒家及法家的影响之下，企业里面会出现什么样的领导行为呢？根据台湾大学郑伯埙教授的研究，华人社会的领导身上大概体现出三种领导风格。
① 德行型领导
德行领导什么特点呢？
行为和品质高超，公私分明、正直廉洁、以身作则、率先垂范，我给大家举个例子。
华为是目前国人关注的对象，任正非在率先垂范上做的很是突出。
比如说在战火纷飞的中东伊拉克，他亲自到前线去看望一线的销售人员，那帮人说赶紧走要不然有可能会出现不测。任正非说假如我贪生怕死何来让你们冲锋陷阵，这就是领导者的率先垂范，这是儒家的主张。
② 仁慈领导
仁慈领导什么特点呢？
特别照顾体谅他人，对下属特别宽厚，对下属方方面面的关照。
比如说他的父母在乡下得了病，你在北京找一个专家医。他的孩子上幼儿园没有着落，你给他找一个幼儿园。这都是施恩的表现。施恩的最高境界在我看来一定是成全别人，让别人在职业上成功。
施恩在中国有一个非常突出的特点，这跟西方不一样，西方讲工作是工作，工作之外跟我没有关系，工作表现好就给你涨工资。
中国不一样，中国施恩很多是工作之外的东西给你关心，比如刚才说给他的父母找一个专家医，给他的孩子找一个幼儿园，这都是中国式施恩非常典型的做法。
③ 威权领导
威权式领导的风格是在下属面前整饰自己的形象，通过教诲和惩罚展示权威，让人怕。
3.如何做到恩威并施
儒家是让人爱，法家是让人怕，大家说是让人爱好还是让人怕好？当然是让人又爱又怕最好，那么如何让人又爱又怕呢？
恩威并施就可以让人又爱又怕。我们可以给哪些方面的恩呢？
我们进行了简单的总结，根据需求层次理论，每个层次下面都可以梳理出不同的恩和威。
第一是生理上的需要。给他物质奖励，加薪，按照级别提供交通出差和餐饮补贴，提供带薪年假，增加年假的时间，提供身体锻炼的机会，比如说提供健身中心的健身卡，改善劳动条件，等等。
第二是安全上的需要。比如说提供安全而稳定的工作，这非常重要，安全感对员工来讲，尤其是对于没有创意精神的员工来讲无比重要，给他提供工作的安全感，这是对他的恩。
第三是社会的需要。比如说每年可以公款旅游一次，以部门为单位，或者以公司为单位，让大家满足休闲和交往的需要。
第四是尊重的需要。人都非常讲究尊严和面子，尊严和面子值钱么？
值钱，尊严是有价的。尊严的需要包括口头表扬，比如说“你说的真清楚，这是你的优势，你是专家，你在这个事情上做得比我好多了”。
第五是自我实现的需要。我给大家分享两个方式，授权与授责。
授权不如授责，大家平时对授权注意的比较多，但是我给大家建议的是授权不如授责来的效果好。
美国有个学者做研究，研究美国的两个养老院，一个养老院就是进养老院之后什么活都没有，混吃等死。
另外一个养老院是进入到养老院之后，给每个老先生、老太太都分配工作，有一些负责打扫厕所，有一些负责打扫院子，有一些人负责清理厨房，有一些负责整理花坛。
结果发现第二类的养老机构这帮老人平均活得比第一类长得多，因为他们有事干，因为他有责任感，因为他认为自己有用。
那么有什么“威”呢？剥夺生理的需要，剥夺安全的需要，剥夺社会的需要，剥夺尊重的需要，剥夺自我实现的需要。
比如说公平竞争当中末尾淘汰，很多组织一般不会用末位淘汰，造成人人自危、组织当中协作的氛围降低。所以末位淘汰是非常不好的做法，实际上剥夺了人的自我实现需要，也剥夺人的安全感。
恩威并施才可以做到让人又爱又怕，接下来的问题是既要给人恩又要给人威，应该是恩在前还是威在前？现实当中要看碰到什么人。在中国历史上一般而言都是威在前，恩在后，只能先打后揉，先揉后打就没有用。
为什么威在前恩在后？因为先给威严重降低他的希望，然后再给恩一下子感恩戴德。
今天在企业里面一定是连续的做威恩，不能指望一劳永逸。在恩威的问题上我给大家支一招，那就是恩惠分次给予，打击一次完成。恩惠分次给予有几种操作的方法。
第一种操作，给恩惠的时候一次不要给得太多。
比如说涨工资一年只能涨10%到15%，不能涨50%，你年年涨50%他的胃口马上就上来了，他拿到这个涨的工资之后头一个月感动，第二个月还好，第三个就觉得正常。
所以一年只能涨5%到10%，恩惠分次给予。当然恩惠分次给予有一个反其道而行之的做法，对于特别喜欢的人才一定要一次给足。
举个例子，1932年希特勒在欧洲掀起排犹的浪潮，欧洲的犹太人纷纷开始在美国找工作。爱因斯坦联系普林斯顿大学，普林斯顿大学的校长问他期望的年薪是多少？
爱因斯坦说三千美元。大家猜猜看普林斯顿大学给爱因斯坦多少钱？一万五千美元，是爱因斯坦期望年薪的五倍，一个善意的行动彻底买下了爱因斯坦对普林斯顿的忠诚。
对于特别想要的人才一定要一次给足，超过他的期待。这个很简单，比如说面试的时候会问他期望的年薪是多少，然后给他期望年薪的两倍或者三倍，一下子买到他一生的忠诚。
第二种操作是恩惠分开给予。
组织当中的资源毕竟是有限的，不能把所有的好处都给一个人，别人怎么在这里呆，别人就会很不平衡，就会离开。
所以一定要恩惠分开给予，分开给予的时候一定要根据每个人不同的需求给恩惠，比如说对家里面经济负担比较重的人涨工资，而给那些刚毕业的大学生，他更在意的是职业上有所发展，你给他位置，对那些要名誉的给他五一劳动奖章。
打击要一次完成
对于公司当中特别不喜欢的人一次就让他滚蛋，打击一次完成，而不要留下后患，留在公司当中不痛不痒的，结果心里留下恨你的根，之后在公司当中就产生各种各样的组织破坏行为，这是打击一次完成。
上面我们讲恩威并施才能让人又爱又怕，三种领导风格在儒家的影响下面就出现德行型领导和仁慈型领导，在法家的传统下面就出现威权式的领导。
效果大概是这样，仁慈型领导会让员工产生感恩图报的心理，而德行型领导则可能让员工自动跟随你的脚步，他就会顺从。
总体来说，领导的效果：
恩威并施最好，
恩而寡威次之，
有恩但是没有威，
再次之是恩威皆无，
最差的是威而寡恩。
这里面有一个问题大家思考一下，为什么恩威皆无比威而寡恩要好呢？
因为你什么好处都没有给大家，老是耍威风，你是谁，你凭什么，什么好处都没有，只耍威风的领导是最差的领导。
总之，因为人性有善有恶，组织管理当中一定要刚柔并济，有阴有阳，就像我们中医一样阳太旺就补补阴，阴如果太盛就去补补阳，阴阳平衡才是和谐状态。
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