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附 半透明奖金制的有效性证明 本证明的目的是：证明半透明奖金制能基本消除短期暗箱操作。 根据半透明奖金制，下级A的奖金是A = m * C , 其中 A 是最终的奖金数，m 是系数， C 是基数。基数 C 是公开的，系数 m 只有下级 A 自己知道。同样，下级B的奖金是B = n * C , 其中 B 是最终的奖金数，n 是系数。而整个组织付出的总奖金是 A + B = (m + n) * C。如果有更多员工的话，依此类推。为便于讨论，就限定为只有两个员工A和B。 现在根据上级暗箱操作的几种情况，逐个分析。 情况1. 上级不想给A多发奖金，却想欺骗他，让他以为自己得到重视。那么上级就应该把m放大一些，但这样就必须减小 C，否则m + n也跟着变大，总奖金A + B = (m + n) * C 就超标了。而A虽然看到自己的系数m比较大，可他又看到基数C比往常要小，就会起疑心。同时，B会很不高兴，因为他的n没变，他的奖金少了。 后面的几种情况都来自于下面的表格，表格中的数字是情况编号： 情况2. 上级想偏袒一个下级，同时公正对待其它下级。就假设是偏袒A吧，上级想多给他奖金，就要加大m。于是和情况1一样，为了总奖金不超标，必须减少C。结果B不高兴，因为n不变，他的奖金少了。 情况3. 上级想打压一个下级，同时公正对待其它下级。就假设是打压A吧，则上级要减小m，而n不变。于是m + n 变小，为了发掉全部奖金，就要加大C。那么B高兴了，但是A肯定不高兴，问上级自己哪没做好，系数这么低？上级也没法推脱说是组织运营不好。如果拿不出证据，上级可要掉价了，还会和A建立蛮横式不信任关系 情况4. 上级想打压一个下级，同时偏袒另一个下级。就假设是打压A同时偏袒B，上级就要减小m同时加大n。这时m + n不变，倒不必调整C了。但A会不高兴，后果和情况3一样。 情况5. 上级想偏袒所有下级，或者打压所有下级。这时也就是公正对待所有下级了。 总之，上级陷入了这样的困境： 如果上级想打压部分员工，被打压的员工能察觉到。上级要么拿出过硬的理由（但这就不是打压了），要么甘愿建立蛮横式不信任关系； 如果上级想偏袒部分员工，其它员工也能察觉到。而且由于奖金基数缩小，还会导致对组织实力的不利猜想，打击士气。 证明完毕。 但是也要看到：半透明奖金制有效的前提是下级有考核经验，而且能观察到其它下级的表现。当然现实中这两个条件通常是基本满足的。 假如A是第一次考核，他也不知道自己的表现相当于多少系数，当然是上级给多少就多少，一般没有异议。 或者，假如A今年干得比去年好，但他看到B的表现更好，那么面对偏低的考核系数，他虽然失望但还是容易接受的。 所以，如果上级以前就一直对A采取歧视性对策，总是给他偏低的系数，那么这次再用同样的歧视程度打压A，A就仍然感觉不到，除非A知道了别人的系数。这就是为什么本方法不能解决长期暗箱操作。 但长期暗箱操作也加大了人员流失的风险。所以，采用半透明资金制后，上级搞暗箱操作的动力会小很多。 还有个绕开半透明奖金制的办法是在正常奖金之外再发秘密奖金，类似苏联的“钱袋制度”。一个市场化组织模仿超级大国当然很怪异，不过理论上总可以探讨这种可能性。我认为秘密奖金对组织来说不可持续：假如这次给一个下级发了秘密奖金，下次没发，他会不会生气地告诉别人并造成组织内部的信任危机呢？上级可没有斯大林同志的铁腕，惩罚不了这条“喂不熟的白眼狼”。为了避免这种风险，上级就只能固定地给几个核心人物发秘密奖金，那就直接分红好了，又何必搞秘密奖金呢？
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暗箱操作是潮流，无法改变