近日，广东省珠海市中级人民法院发布了2024年度涉民生十大典型案例。在一起因劳动者违纪被解除劳动合同的案件中，判决指出，用人单位在处理劳动者违纪行为时，应遵循比例原则，审慎适用劳动合同解除措施，确保惩戒手段与违纪行为相匹配。
2017年7月，柯某入职珠海某公司，入职当天签署《个人声明》，表示已阅知《员工手册》的各项规定。《员工手册》规定，工作期间禁止使用手机，违者进行检讨处分，一年内检讨处分累计3次，公司将解除劳动合同。
2023年3月，该公司称柯某于2022年11月、2023年1月和2023年3月期间多次在工作时间玩手机、擅自离岗、工作效率低下，一年内累计检讨次数已达3次。因此，公司依照《员工手册》解除与柯某的劳动合同。
柯某不予认可，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，获支持。公司不服，提起诉讼。
“本案中，柯某于2023年1月擅自离岗的行为有证据证明，且实际上对工作造成不利影响，公司对该行为给予处分并无不当。”珠海市中级人民法院认为，柯某在2022年11月、2023年3月上班时间看手机的时长较短，且公司未举证证明柯某上述看手机的行为严重影响工作进度或给公司造成损失。此外，柯某提交的微信聊天记录及通话记录显示，公司其他员工在工作期间会在微信工作群中交流工作信息，也会与柯某沟通工作问题。由此可见，公司并非严格执行上班时间禁止使用手机的规定。
结合柯某看手机的时长较短以及并未给公司造成损害后果，法院认为，公司对柯某2022年11月、2023年3月的检讨处分明显超出合理比例，公司以柯某一年内检讨累计达3次为由解除与柯某的劳动关系没有依据。因此，法院判决该公司向柯某支付违法解除劳动合同赔偿金。
“解除劳动合同作为用人单位对劳动者最严厉的处罚措施，应审慎适用。”办案法官表示，用人单位在以劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同时，还应结合劳动者的工作岗位和职责要求，综合考量劳动者违反规章制度行为的严重程度，以及是否给用人单位造成严重影响或经济损失。对于劳动者的违纪行为，用人单位有权进行惩戒，但应当遵循轻重递进之原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等因素相当。
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