作者：文欣 文菲斯特管理顾问公司高级顾问
从我们目前对各类企业薪酬政策的掌握来看，一些企业的薪酬模式：岗位薪酬、技能薪酬等方式通常是对所有员工统一的一套体系，如果按这种通用的薪酬管理方法来实行对全体员工的薪资制度，则可能会缺乏对高中层人员的长期激励性。
对高中层人员如果仅实行单一的岗位薪资制，就不能体现高中层人员的工作特点，由于高中层人员是公司管理的核心，其主要是从公司的战略角度和长期的发展方面实行管理，管理的效果不是短短的一、二年就能看到的，往往要经过若干年才能显现，如缺乏长期激励措施，必然会造成高中层人员只重眼前利益，不能很好地兼顾未来，甚至会牺牲公司长期利益来提高当下的经营业绩，这对公司今后的发展十分不利。可见，建立对高中层人员的长期激励制度迫在眉睫。
我们作为管理顾问当前为企业高中层管理人员设计的主要薪资制度主要有以下几种：
A. 年薪制。
从字面我们就能知道年薪制是按一自然年度为一个薪资期限来考虑的，其薪资会根据行业特点、公司经营状况及其岗位职责范围等来确定其薪资构成为基本薪资+绩效薪资+年度奖金等部分，由于行业不同这几部分组成的比例也会有很大的差距，例如：制造业的基薪比例会比较高，其它部分会相对低一些。这种薪资制一般会与配套的绩效考核制度一起执行，从以往的经验来看此方式成功的重点在于考核制度设计的科学合理性，只有将它设计好才能更好地调动各方的积极性。
B. 风险抵押制。
这种制度比较适合有一定经营风险或安全风险的企业，顾名思义企业的主要管理者要与相应的企业拥有者签订一定的经营责任状，并要预先自己掏腰包将商定额度的现金来作为风险抵押金才能获得经营权，一旦经营中出现责任状中约定的风险问题则要扣除一定的抵押金；反之，达到了约定的经营效果则到约定期限时，企业拥有者除给与风险承担者约定的相应收益外还要返还全部抵押金给他们。此方式如有较客观的第三方管理评价机构来做评估或监督则更有利于保障双方的利益。
C. 薪资包干制
是改革开放后出现的一种薪资管理制度，主要是指由单位负责人承诺在一定的权责范围内完成一定的经营任务后所获得的将薪资福利打包为一个固定额度的制度，无论人员的增减其薪资额都不再变化的一种制度。该制度可以鼓励管理层少用人，想方设法来提高工作效率以获得更多收益。此种制度常用于某些专业性职能工作、单个项目的运作或某一类性质工作的完成，可减少对集团主体业务经营的精力分散，便于组织所有者抓好主要工作。
D. 股票期权/影子期权制。
股权激励，是一种对公司董事、监事、公司高管、核心骨干人员以及公司认为应当激励的其他员工通过一定形式（股票期权、员工持股计划、限制性股票激励计划和管理层收购等）获取公司部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方式，该方式对中高层人员的吸引力更大一些，特别是对那些拟上市或已上市的企业来说更是如此。随着我国对《上市公司股权激励管理办法》的公布执行而为越来越多的企业所采用。 影子期权则是一种虚拟的股票期权激励方式，发的是“股票单位”，而不是股票，不对应所有权利益，因不涉及股票的买**较容易操作而为一些企业所采用。时下我们为企业推行这种方式较多，对人力资源开发的效果也不错。
对国内而言，采用股权激励形式的薪酬机制具有以下优势：一，可以降低公司的委托代理成本，加大对经营者进行的有效激励；二，能够减少公司的现金负担；三，在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决策机制，还将有效地推动现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束，该方式如运用得当对“宝万之争”这类典型案例也会有很好的规避作用。
当代企业薪资的管理是企业经营成本中的一个大项，又涉及到广大员工的切身利益是个复杂的系统性问题，影响颇为深远，在选用薪酬模式技巧上有着特殊的要求，不能简单行事，需要由职业管理经验丰富者来操作，所以一直是企业管理中的一项重要议题，特别是在21世纪这个知识时代影响更大，如果设计得好会促进企业的持续平稳发展；反之，则会导致企业发展的放缓甚至是人才的迅速外流，因此，企业对此应从长计议，而不可轻举妄动。本次仅对高中层人员的薪酬管理模式做了一个全面的介绍，下次将对一些特殊职能岗位的薪资管理难题做出探讨，欢迎持续关注。更多请见
关键词：高管薪酬，薪酬机制，股权激励，风险抵押，年薪制，包干制
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