能力的提高过程既是人才培养的过程，也是团队不断成长的过程。尽管在不专门关注的情况下，个人能力和团队能力也会不断地成长和提高，但是有可能出现弯路，也有可能出现与使命、目标不符的情况。为此，建议应该从如下几个方面注重能力的提高。
（一）各级经理人以身作则
不论软件测试团队分为几级管理架构，处于管理架构不同层面的管理人员，不仅都要高度重视能力的培训，更要以身作则，引导培训的方向。任何一级经理人不重视能力培训，都会导致能力培训不能落到实处。
能力培训要得到各级经理人的重视，首先要解决两个方面的问题，一是理念问题，破除“教会了徒弟，饿死了师傅”的陈旧观念，代之以德鲁克提出的“没有任何一个能干的下属会伤害上司”的观念，使得对能力培训的安排由被动变为主动；二是资源问题，能力培训不仅仅是理论教学，更重要的是真正的实践。在这些学习和实践过程中，既需要人力、环境、知识等资源，也更需要时间。如果各级经理人在制定工作计划时未能考虑到培训所需要的资源因素，则会形成即使有培训的意愿也难以实施的格局。
因为团队能力在其建设和发展的过程中，需要投入资源更大，且会对各级经理人的工作模式产生影响，所以更需要引起各级、尤其是高级经理人的关注。要使团队能力与个人能力能够结合产生增益效应，就要在团队能力的建设过程和个人能力的培养过程中，妥善处理好相互的关系，使得团队能力成为个人能力依托的基础，而个人能力的一个方面就是发挥团队能力。
（二）进行学习能力分析
按照德鲁克的分析，人在学习方面分为四种类型，即听、说、读、写型。这四种类型并不是绝对的，往往是四种方式兼用，但是在不同的方式下获取的信息权重和信息量不一样。例如阅读型学习的人，也可能会以倾听作为第二信息获取的手段，以写（例如学习笔记）作为第三学习手段；而比较特别的写作型，则只有在写作的过程中，才能对以前通过阅读或者倾听获得的信息产生真正的理解，进而产生了深入了解相关信息的欲望。
另一方面，每个人能够集中精力专注于某项事情的时间是不一样的，对于超过专注时间的内容，则往往表现为听不进，即走神；是否容易造成走神，与需要专注的内容、表达方式等还有很大的关系。对于知识的**，尽管一般来说符合艾宾浩斯曲线，但每个人也有着相当的差异。
要在个人能力培训方面获得较好的收益，应进行学习能力培训的试点。投入适当的人力资源，确定可能实现的工作目标，进行学习能力的分析指标、分析方法、工作目标、培训方法等等方面的研究和探索，并通过对知识和技能的考核来确定培训的成果。
（三）建立测试资产库
测试团队能力应具有全面、协调和可持续发展的特征，要做到这一点，建立测试资产库，逐步实现测试人员工作过程利用资产库，工作成果丰富资产库，是十分有效的一种方法。
测试资产库具有指导工作如何进行和可复用两大特点。资深员工的一项重要工作，就是对资产库的更新、维护和推广；即使需要他们进行一线测试工作，他们也应考虑到所进行的工作入库的可能性和价值。这其实也是衡量一个员工是否具有资深资格的重要方面。
很多标准化、规范化的工作，都可以与资产库的建设、维护过程结合起来进行。在资产库的建设上，以结构化的内容为主，以非结构化的内容为辅。这样，标准化的规范化的工作也易于落到实处。
建立资产库是一个复杂的、持续的、不断调整的过程，对资产库的内容来源、资产库的组织方法、资产库的实现工具、资产库可能发挥的作用和应用资产库的培训，不同的测试团队应结合自身的情况进行积极的探索。
（四）注重素质的培训
素质的决定性因素，其实是一个人的世界观和价值观。树立和改造世界观、价值观不是一件容易的事情，但是在积极的思想引导下，逐步地改变习惯却是可能的，并且会对素质的提升带来显著的影响。史蒂芬.柯维所著的《高效能人士的七个习惯》就是在这方面的一部影响十分广泛的著作。柯维讲述的“积极心态、目标明确、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合增效、不断更新”七个习惯，既包括了对自己的高效工作、生活的习惯，也包括了妥善处理人际关系的习惯，并被中国软件评测中心列为了软件测试人员应具有的素质。对于测试的各级管理者，应加强对将科学发展观以及党的思想路线落实到工作中的学习，并应学习德鲁克等现代管理理论，针对知识工作者的特点，进行有效管理。
（五）细分测试岗位所需的个人知识与技能
根据被测对象的不同，软件测试人员所需要的知识和技能也不同。在前面的分析的基础上，应针对不同的测试对象、考虑到实际的测试流程，将测试人员分为不同的知识技能组，对测试人员所需的知识和技能进行分级分类，以便能够更好地深入了解被测对象支撑的业务和所采用的技术，确定测试人员使用资产库的最低阈值，使得个人能力和团队能力真正实现相得益彰。 |
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